Conoscere le aziende: ciò che fa la differenza

Monday 21 August 2006 @ 11:27 am

Al di là della predisposizione verso l’una o l’altra delle funzioni aziendali (funzioni che saranno illustrate più avanti) è importante esaminare alcuni fattori inerenti la natura e la cultura delle diverse aziende, per individuare quale potrebbe essere quella che meglio si adatta alle nostre aspirazioni e caratteristiche. Innanzitutto dobbiamo cercare l’azienda per noi migliore attraverso alcuni particolari come il tasso di crescita (è una azienda in salute ed in sviluppo, o sta perdendo colpi?), che ci dà un importante indizio sulle possibilità di carriera nel breve-medio termine, e la rilevanza della nostra preparazione rispetto al “core business” aziendale.

• I “fattori di successo”

Come già segnalato, le strategie prescelte dalle aziende influenzano i requisiti necessari per eccellere al loro interno. Lo stesso si può dire rispetto alla natura dei “fattori chiave” di successo del business in cui si opera: determinante per primeggiare rispetto ai concorrenti in alcuni casi può essere la tecnologia, in altri la capacità di innovazione, in altri il contenimento dei costi, in altri ancora il servizio al cliente o l’immagine aziendale. È chiaro che il maggior investimento aziendale sarà nelle aree più critiche, e quindi il laureato ambizioso dovrà cercare di capire se quella in cui entra è la funzione “trainante” o una di quelle secondarie. Una distinzione di massima separa le aziende “product oriented”, in cui sono vincenti la tecnologia, la qualità del prodotto, e quindi le funzioni tecniche di ricerca, progettazione e produzione, da quelle “market oriented” in cui è vincente il rapporto col cliente, con i mercati, con la distribuzione e la pubblicità, e in cui la fanno da padrone le funzioni commerciali, logistiche e di assistenza tecnica. Si tratta di una distinzione rozza, ma che mantiene una sua validità anche se oggi tutte le aziende si dicono “orientate al mercato”.

• Il settore in cui opera l’azienda

Per ragioni sostanzialmente storiche, ogni settore ha sviluppato particolari competenze distintive in determinate funzioni aziendali che per tradizione (e spesso per validi motivi) sono state considerate più importanti di altre. Così, ad esempio, nell’industria meccanica la funzione di produzione è tradizionalmente considerata regina, mentre nel largo consumo di solito è considerata, più o meno apertamente, meno essenziale della funzione di marketing. Queste funzioni “privilegiate” di solito godono non solo di maggiori contenuti professionali e opportunità di carriera, ma anche di una “scuola” di superiore livello. Identificarle non dovrebbe essere difficile, anche perché spesso costituiscono l’orgoglio dell’azienda e l’addetto alla selezione sarà disposto a parlarne diffusamente.
Il settore in cui opera è la “famiglia” nella quale l’azienda tende maggiormente a identificarsi (o alla quale è costretta ad adeguarsi). Per questo motivo sarà facile ritrovare stili di comportamento e di pensiero abbastanza omogenei e distintivi. Per fare un esempio che interessi ai neolaureati, lo stipendio iniziale può variare significativamente da settore a settore, molto meno da azienda ad azienda nell’ambito dello stesso settore. Una distinzione “trasversale” che di solito si opera è quella tra settore primario (agricoltura e miniere), secondario (industria) e terziario (commercio e servizi), o anche tra beni industriali, durevoli e di consumo. È opportuno conoscere le “regole del gioco” dei settori che ci interessano di più: la distinzione nei vari settori (alimentare, chimico-farmaceutico, editoriale, metalmeccanico, assicurativo, e così via) e le loro caratteristiche sono rintracciabili con una anche saltuaria lettura della stampa economica.
Molti si chiedono quali sono i settori “in crescita” e quali quelli “in declino”. È una distinzione più ardua di quanto si pensi, in quanto i business “maturi” (pensiamo all’industria pesante, all’auto, al credito) devono rinnovarsi e cambiare, se vogliono sopravvivere, con velocità quasi superiore a quella dei business in crescita: questi ultimi, del resto, in una economia globale assai spesso passano dalla fase di sviluppo a quella di declino in pochissimi anni, e non sono quindi investimenti professionali più sicuri di altri. Comunque, alcuni trend di massima si possono cogliere. Innanzitutto, è sempre più chiaro che il futuro è nei servizi assai più che nell’industria (ammesso che questa distinzione abbia ancora significato, cosa di cui si può dubitare, in quanto la produzione di beni materiali e immateriali risponde sempre più alle medesime logiche).
Di ciò l’industria se ne è resa ben conto, e quasi tutte le vecchie aziende industriali oggi offrono più servizi che prodotti: è stata per tutti esempio la General Electric, che da cigolante azienda di industria pesante, sviluppando le sue competenze “di confine” con altre aree è diventata la più prestigiosa e diversificata palestra manageriale al mondo, vendendo e guadagnando oggi soprattutto con i servizi offerti fianco dei suoi business tradizionali. E se non molti anni fa faceva scalpore la notizia che gli occupati nei servizi avevano sorpassato quelli dell’industria, oggi essi sono già ben più del doppio (oltre il 60% contro circa il 30%), e nelle nuove assunzioni il rapporto è addirittura di quattro assunti nei servizi contro uno nell’industria. All’interno dei servizi, si usa distinguere il “terziario avanzato”, quello legato a tecnologie sofisticate (in particolare, finanza, comunicazione, informatica) da quello tradizionale (ristorazione, turismo, commercio etc.), ma in realtà i settori “avanzati” oggi sono presenti in tutti i tipi di attività. Vanno comunque segnalati, come settori in espansione, quelli legati ai bisogni emergenti ed in particolare ai servizi fino a ieri “congelati” dalla invadenza dello Stato, che ne impediva la libera concorrenza e la relativa innovazione: pensiamo alla salute e più in generale al benessere della persona, alla previdenza integrativa, alla formazione personale e professionale, alla assistenza agli anziani e ai bambini, al collocamento ed all’avviamento al lavoro. La privatizzazione, pur parziale, della gestione di queste attività sta offrendo molte opportunità lavorative anche innovative, come ad esempio nella consulenza per la “finanza personale”, nella gestione di agenzie di lavoro interinale, nelle nuove forme di tutela della salute e del fitness.

• Il tipo di proprietà

Sino a pochi anni fa entrare in una azienda pubblica era spesso (ma non senza prestigiose eccezioni) una soluzione di ripiego, per un giovane ambizioso. Oggi, peraltro, non è più molto facile capire quali aziende siano private e quali pubbliche: in teoria vi sono state molte privatizzazioni, e le aziende “ufficialmente” pubbliche (a maggioranza cioè di capitale pubblico) sono ormai poche. Tuttavia molte aziende sono state “privatizzate” solo in parte (pensiamo ad es. alle aziende municipalizzate), e mantengono ancora, di fatto, un controllo da parte del mondo politico, che si è riservato quote azionarie determinanti e che è quasi sempre causa di una gestione che non risponde sempre e solo a criteri di professionalità. Il discrimine ormai però, più che tra pubblico e privato, è tra settori “protetti” (cioè quelli i cui la concorrenza è, quale che sia la ragione, limitata e ostacolata), e quelli “aperti”. Molte realtà ex-pubbliche, infatti, vivono ancora in realtà di protezione e scarsa concorrenza (pensiamo al credito, o alle telecomunicazioni). Nei settori protetti si troverà sempre una professionalità, una attenzione alla innovazione e alle capacità manageriali minore che nei secondi, per la semplice ragione che una azienda gestita male o pigramente in un ambito dove la concorrenza è globale, non sopravviverà, mentre se opera in un settore protetto sopravviverà, sia pur malamente, scaricando le sue inefficienze con gli utenti.

• Le dimensioni

Anche nelle grandissime imprese i singoli individui tendono a crearsi una o più “famiglie” ristrette in cui riconoscersi e nel cui ambito intrattenere più o meno stretti rapporti umani: l’ufficio, il reparto, la specialità professionale, e così via. Con tutto ciò, le differenze tra aziende piccole e grandi restano molto significative. In una piccola azienda la ripartizione dei compiti e delle responsabilità è di solito meno restrittiva, ma nel contempo, di conseguenza, meno specializzante: più pragmatismo e meno “cultura”, minore frequenza a corsi e seminari, minore prestigio e visibilità esterni. Di contro, ci si muove in dimensioni più naturali, i rapporti sono meno formalizzati, le strategie aziendali più evidenti, i rapporti con i vertici più stretti e “umani”, ma anche più indifesi e rischiosi rispetto alle simpatie/antipatie ed alle caratteristiche personali delle poche persone che “contano”. Di norma, quanto più l’organizzazione in cui si è accolti è grande e complessa, tanto più scientifica e pianificata in ogni aspetto sarà la gestione aziendale, dalla produzione alla logistica, fino alle relazioni interne. Il passaggio da grandi gruppi a piccole e medie imprese nel corso della carriera è abbastanza frequente (i piccoli in questo modo acquisiscono professionalità che non hanno potuto o voluto svilupparsi in casa); il passaggio inverso, molto meno. Attenzione, peraltro, a comprendere cosa è “grande” e cosa è “piccolo”: nelle imprese industriali si usa misurare le dimensioni attraverso il fatturato, o il numero dei dipendenti, ma questo può essere fuorviante se rapportato ad una azienda di servizi. Quello che va confrontato è semmai il numero di personale qualificato (ad es. laureato) che c’è in azienda: si scoprirà che una azienda metalmeccanica di 3000 dipendenti ne ha probabilmente meno di una finanziaria o di consulenza che ne ha 400 in tutto; va confrontata inoltre la complessità/eterogeneità dei settori in cui opera, nonchè la sua dimensione internazionale: più che la “grande” azienda, insomma, bisogna individuare quella “non provinciale”.

• Le multinazionali

Le grandi imprese multinazionali hanno le risorse per essere dei protagonisti. La loro importanza nella scena economica mondiale cresce continuamente e non sembra destinata a tramontare. Sono spesso criticate per ragioni ideologiche: a smentire la cattiva fama di cui alcuni vogliono circondarle, basti il fatto che in tutti i paesi, e nei paesi in via di sviluppo soprattutto, esse sono il sogno di tutti i lavoratori, compresi i più umili. E’ un dato di fatto, per quanto dispiaccia ad alcuni, che se non sempre le multinazionali offrono standard eccellenti di trattamento lavorativo, in termini di tutela dei diritti, attenzione alla salute, sicurezza e formazione, quasi sempre essi sono comunque migliori di quelli offerti dalle aziende locali. Al neolaureato offrono vaste speranze: sono spesso i veri laboratori dell’innovazione, danno di più in professionalità, in formazione, in visibilità. D’altra parte chiedono anche molto, a chi vuol fare carriera, e spesso impongono un rapporto molto impegnativo e coinvolgente.
Tuttavia può capitare che le aspettative suscitate siano superiori alle possibilità di crescita realmente offerte: non sono rari i casi di neolaureati che, dopo un primo periodo felice, si sentono non sufficientemente valorizzati. Un certo tasso di dimissioni è quindi considerato normale, anche considerato il buon potere di mercato che hanno i loro giovani quadri.
Non bisogna peraltro dimenticare che una multinazionale moderna è una sorta di costellazione formata da grandi e grandissime, ma anche da una nube di medie e piccole aziende, spesso relativamente indipendenti, che in molti casi coniugano i vantaggi delle piccole dimensioni con quelli dell’appartenenza a un grande gruppo.
Purtroppo, parlare di multinazionali in Italia vuol quasi sempre dire parlare di multinazionali straniere: solo negli ultimi 5 anni, sono 600 le aziende italiane passate a far parte di Gruppi esteri. Esistono però delle felici eccezioni, di grande (poche) e media (molte) dimensioni: le multinazionali italiane sono tra le migliori società per cui lavorare, perché consentono di godere di prospettive globali pur avendo, e non è poco, i centri decisionali e le posizioni di coordinamento e innovazione “dietro casa”.

• La formazione

Le opportunità di formazione e di crescita professionale dovrebbero interessare un laureato più di ogni altra cosa; infatti ad esse è verosimilmente legata ogni futura speranza di carriera e di soddisfazione professionale. Tutte le aziende che attuano una moderna gestione del personale annettono grande importanza alla formazione, attraverso la quale mantengono e promuovono le proprie capacità di successo e di innovazione. Di norma, le capacità apprese all’università dal neolaureato non sono sufficienti neppure alla gestione ordinaria delle attività aziendali, ragione per cui la formazione avviene in parte attraverso la familiarizzazione con le strutture, le procedure e le tecnologie impiegate in azienda, e risulterà di conseguenza tanto più significativa quanto più queste sono avanzate. Oggi, il frequente uso dello stage consente di anticipare a questo momento parte della formazione introduttiva una volta erogata dopo l’assunzione. I giovani laureati frequenteranno nel tempo sia corsi di formazione “specialistica”, legati al loro specifico campo di attività, che “manageriale”, volta cioè a dare le basi generalistiche per essere domani dei buoni capi: è opportuno diffidare delle aziende che non hanno chiari programmi di questo secondo tipo, perché sono uno specchio affidabile della volontà di investire nelle persone a lungo termine e non solo a breve. Considerato che il costo di ogni giornata di un corso di aggiornamento per laureati è oggigiorno vicina ai mille euro, forse come investimento a medio termine una generosa politica di formazione è meglio di qualche piccola differenza in più in busta paga.
Chi fosse interessato a frequentare un master, se ha già un ottimo curriculum scolastico e magari più di un offerta da parte delle aziende, può anche cercare di farselo pagare dalla azienda stessa: difficilmente ciò verrà garantito in termini assoluti, e probabilmente l’azienda aspetterà di avere una completa e positiva valutazione del neoassunto, ma è tutt’altro che raro che un giovane “alto potenziale” dopo quattro o cinque anni dall’assunzione frequenti un master offerto dalla propria azienda.

• La carriera

L’ambizione, quando non assume connotati patologici, è una caratteristica della personalità valutata positivamente dalle aziende, le quali d’altronde hanno evidentemente la necessità di avere nelle posizioni di comando gli uomini migliori. Molte aziende sviluppano da sè i propri dirigenti fino ai vertici aziendali, e lo dichiarano apertamente allo scopo di motivare i dipendenti; in questi casi l’iter e i tempi della carriera sono in parte programmati e prevedibili (ovviamente, in base al rendimento dimostrato). Altre, invece, preferiscono a volte reperire all’esterno certi dirigenti, e considerano un elevato turn-over come un fenomeno normale. Il concetto di “carriera”, peraltro, è in continua evoluzione, per ragioni culturali, organizzative e sociali. Sempre meno, infatti, conterà la classica carriera gerarchica, e sempre più saranno i ruoli e le persone che cresceranno in azienda come coordinatori di progetti ad hoc, magari addirittura invisibili nelle formali strutture aziendali, ma sempre più importanti nella loro vita reale. Le esigenze di flessibilità ed integrazione portano infatti a far crescere di peso le “task forces”, gruppi di lavoro che si formano per obiettivi delimitati e interfunzionali, e si sciolgono appena la “missione” è compiuta; in questi gruppi contano di più la leadership naturale e la competenza effettiva che lo status acquisito. Saranno anche sempre più presenti le “carriere orizzontali”: infatti da un lato le aziende stanno diminuendo il più possibile i livelli gerarchici, dall’altro l’allungamento della vita lavorativa ed il gran numero di laureati immessi nel recente passato stanno rallentando di molto le possibilità di crescita “verticale”, verso posizioni di maggior responsabilità. Così la logica dello sviluppo professionale sarà in futuro meno legata alla crescita gerarchica (che a volte si rivela un boomerang) e più alla diversificazione professionale, cioè all’andare a fare cose nuove, all’imparare ed accrescere il proprio potenziale nel medio periodo. Ciò, per i giovani in carriera, significa certamente meno potere, forse meno soldi, ma anche sicuramente più curiosità e varietà nel lavoro, e più opportunità per il futuro. Anche con queste nuove modalità, la carriera non deve essere comunque valutata in termini astratti: deve riflettersi nell’inquadramento e nella retribuzione. Anche se i tempi sono diversi da settore a settore (più rapidi ad esempio in quelli del commercio e della finanza, meno in quelli industriali), come riferimento molto generale, un laureato “in carriera” può aspettarsi di diventare quadro in cinque anni, e dirigente in dieci dalla data di prima assunzione.

• Il clima aziendale

La “qualità della vita” in azienda dipende anche, in buona misura, dai rapporti personali che si creano con capo e colleghi. Lavorare in un ambiente simpatico, in cui la correttezza e la disponibilità sono la regola, e in cui lo stress aziendale è stemperato da sorrisi sinceri e fiducia reciproca, è per molti, di fatto, il più importante fattore motivazionale, ancor più delle possibilità di carriera e del contenuto professionale. Notiamo subito che lo stereotipo del capo aggressivo e fiscale, e dei colleghi arrivisti, senza scrupoli e invidiosi, è, almeno in Italia, difficile a rintracciarsi nella realtà. La tradizione, la cultura manageriale e anche le strutture organizzative delle aziende italiane sono funzionali alla creazione del consenso più che del conflitto, forse anche in modo eccessivo. Certamente c’è più tensione interpersonale nelle aziende di cultura anglosassone, dove la competitività individuale e la riduzione nel numero dei livelli gerarchici portano in qualche caso a percepire il collega come rivale per la promozione; in Italia spesso si tende invece a condividere le responsabilità e a non scontrarsi con nessuno. Un clima malsano potrà quindi esserci, tendenzialmente, solo per ragioni contingenti: cambio al vertice, con cordate interne “vincenti” e “perdenti”, fusioni o acquisizioni o comunque ristrutturazioni organizzative che comportino incertezze sul futuro (oggi purtroppo assai frequenti). L’importante è informarsi, dunque, nel colloquio, sulla stabilità della struttura in cui si entrerà, e, con tatto, sulla caratura professionale dei propri colleghi e superiori: sono queste infatti le caratteristiche che rendono il clima del proprio ufficio formativo e stimolante oltreché cordiale e tranquillo. Un aspetto del clima aziendale fondamentale per le neolaureate è l’esistenza o meno di una mentalità sessista, dichiarata (sarà difficile) o evidenziata dai fatti, come ad esempio la percentuale di quadri e dirigenti donne sul totale.

Fonte: Dall’università all’azienda, guida pratica per i neolaureati, Ufficio stampa ACTL (Associazione per la Cultura e il Tempo Libero).